Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht


Das Arbeitsrecht umfasst alle Gesetze, Verordnungen und sonstige verbindliche Bestimmungen zur unselbständigen, abhängigen Erwerbstätigkeit. Inhaltlich unterscheidet man das:
Individualarbeitsrecht (Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) und das Kollektivarbeitsrecht (Verhältnis zwischen Gewerkschaften und Betriebsräten bzw. Personalräten auf der einen Seite und den Arbeitgeberverbänden und Arbeitgebern auf der anderen Seite)
- Gabler Wirtschaftslexikon -

Bei uns erhalten Sie rechtliche Beratung sowie gerichtliche und außergerichtliche Vertretung im Arbeitsrecht - geht es um den Abschluss eines Arbeitsvertrages, die Kündigung eines Arbeitsvertrages, die Rechte der Arbeitnehmer oder des Arbeitgebers, eine Abmahnung, die Abwicklung und Aufhebung eines Arbeitsvertrages, das ,ob‘ und die Höhe einer Abfindung oder ein anstehendes Verfahren vor dem Arbeitsgericht: wir stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.

Gleich ob nun Arbeitnehmer oder Arbeitgeber - jeder, der sich mit dem Arbeitsrecht auseinander setzen muss, sollte sich der Komplexität dieser Materie bewusst sein. Es existiert bereits eine Vielzahl an Gesetzen, Verordnungen und Richtlinien zur Regelung nahezu sämtlicher Aspekte des Arbeitsverhältnisses im Allgemeinen. Der Gesetzgeber trägt durch immer wieder neue Reformen und Gesetzesänderungen sein Übriges dazu bei. Prozessuale Fallstricke kommen noch hinzu.

Die tägliche Praxis in Beratung und vor Gericht zeigt: Von der Begründung des Arbeitsverhältnisses bis hin zu seiner Beendigung offenbart das Arbeitsrecht für die jeweils andere Partei zahlreiche Stolpersteine. Streitigkeiten in diesem Bereich sind für beide Seiten besonders unangenehm, weil sie regelmäßig auch die individuelle Persönlichkeit der Parteien betreffen und sogar die Existenz gefährden können. Und gerade in Zeiten schlechter wirtschaftlicher Verhältnisse wird im Arbeitsleben um nichts so heftig gekämpft wie um den Fortbestand des Arbeitsplatzes. In Anbetracht der Bedeutung eines Arbeitsplatzes - für den Arbeitnehmer ebenso wie den Arbeitgeber - ist dies auch verständlich.

Nur mit dem fachlichem Wissen aus der Theorie und der Praxis des Arbeitsrechts können die stets zu beobachtenden rechtlichen Fehler bei der Begründung, der Abwicklung oder der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses vermieden werden.  


Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen, unter denen überhaupt nur gekündigt werden kann. Den größtmöglichen Schutz vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung genießen Arbeitnehmer dann, wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes anzuwenden sind.
 

1. Beabsichtigt ein gekündigter Arbeitnehmer, sich gegen die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung zur Wehr zu setzen, so muß hierfür die Klagefrist von 3 Wochen beachtet werden.

Die Klage, deren Ziel die Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung ist, kann nur innerhalb einer Frist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.

Die Frist beginnt mit dem Tag des Zugangs der Kündigung zu laufen.  Meist ist das der Zeitpunkt der persönlichen Aushändigung des Kündigungsschreibens oder der Zeitpunkt, zu welchem man die Kündigung in seinem Briefkasten vorfindet. Selbst wenn man zum Zeitpunkt der Zustellung im Urlaub ist, kann der Lauf der 3-Wochen-Frist beginnen.

Wird gegen die Kündigung nicht oder nicht rechtzeitig geklagt und die dreiwöchige Frist versäumt, so wird die Kündigung bestandskräftig. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Kündigungsfrist unwiderruflich endet.

Auch wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die eventuelle Rücknahme der Kündigung oder über die Zahlung einer Abfindung verhandeln, läuft die Drei-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Kommt bis zum Ablauf der Dreiwochenfrist eine gütliche Einigung nicht zu Stande, so kann nur noch die Kündigungsschutzklage vor dem Verlust sämtlicher Rechte schützen.

Kommt danach doch noch eine Einigung zustande, kann die Klage noch immer zurückgenommen werden.

Die Praxis zeigt, dass in der überwiegenden Zahl der Kündigungsfälle für den Arbeitnehmer noch etwas “herauszuholen” ist. Sehr häufig findet sich “ein Haar in der Suppe”, so dass der Arbeitnehmer gute Aussichten hat, wenn er gegen die Kündigung angeht. Das setzt aber voraus, dass rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wird.

Wird Klage erhoben, findet innerhalb kürzester Frist – in der Regel nach zwei bis vier Wochen – eine Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht statt. In dieser Güteverhandlung versucht der Arbeitsrichter, auf eine gütliche Einigung zwischen den Parteien hinzuwirken. Dabei wird auch die Sach- und Rechtslage erörtert. Bestehen Bedenken, die Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung begründen, so wird der Richter diese Bedenken offen ansprechen. Dies führt häufig dazu, dass der Arbeitgeber kompromissbereit ist und sich auf eine gütliche Einigung einlässt. Er hat nämlich ein Interesse daran, Gewissheit darüber zu haben, dass das Arbeitsverhältnis auch wirklich beendet beendet ist. Um diese Gewissheit zu bekommen, ist er bereit, einen Preis zu zahlen, nämlich eine Abfindung..

In der Mehrzahl der Kündigungsfälle einigen die Parteien sich gütlich, indem sie sich darauf verständigen, dass das Arbeitsverhältnis endet. Im Gegenzug erhält der Arbeitnehmer als Entschädigung eine Abfindung von bis zu mehreren Monatsgehältern. Das Arbeitsverhältnis wird dann zwar nicht fortgesetzt. An einer Fortsetzung hat der Arbeitnehmer aber in den meisten Fällen ohnehin kein Interesse mehr, weil das Arbeitsklima durch die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung nachhaltig getrübt ist. Wer möchte schon bei einem Arbeitgeber weiter arbeiten, wenn er weiß, dass der Arbeitgeber einen lieber los wäre? Aus diesem Grunde enden die meisten Kündigungsschutzprozesse mit einem Abfindungsvergleich. Der Arbeitnehmer erhält auf diesem Wege eine – oftmals beträchtliche – Abfindung. Diese würde er aber nicht erhalten haben, wenn er sich nicht gegen die Kündigung gewehrt hätte.
 

2. Der Kündigungsschutz kommt nicht jedem Arbeitnehmer zugute. Er ist von ganz bestimmten Voraussetzungen abhängig.

Ihr Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb länger als sechs Monate bestanden haben (sog. Wartezeit) und bei Ihrem Arbeitgeber müssen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein (sog. Schwellenwert).

Bei Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis schon vor dem 1. Januar 2004 bestanden hat, liegt der sog. Schwellenwert unter Umständen bei einer Beschäftigtenzahl von nur fünf Arbeitnehmern, d. h. es müssen lediglich mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt sein.
 

3. Wenn ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, ist die an sich bestehende freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt.

Er ist gezwungen, spätestens im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren die Kündigungsgründe im einzelnen darzulegen. Hierbei kann er sich nur auf bestimmte Gründe stützen. Wenn Sie Kündigungsschutz genießen, ist die an sich bestehende freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Er darf Ihnen nur kündigen, wenn er einen Kündigungsgrund hat, und ist gezwungen, spätestens im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren die Kündigungsgründe im einzelnen darzulegen. Hierbei kann er sich nur auf bestimmte Gründe stützen, die im Kündigungsschutzgesetz im Einzelnen geregelt sind..

Der Kern des Kündigungsschutzrechts ist in § 1 KSchG enthalten. Danach sind sozial ungerechtfertigte Kündigungen rechtsunwirksam. Eine Kündigung ist dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen, bedingt ist (personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigung).

Die Kündigungsgründe werden zwar im Gesetz in dieser Reihenfolge aufgezählt. In der Praxis spielt aber die betriebsbedingte Kündigung die größte Rolle, gefolgt von der verhaltensbedingten Kündigung. Personenbedingte Kündigungen spielen eine eher untergeordnete Rolle. Der häufigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit.
 

Jeder der drei Kündigungsgründe hat seine eigenen rechtlichen Voraussetzungen:

Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Die betriebsbedingte Kündigung kommt mit Abstand am häufigsten vor. Hauptanwendungsfälle sind der Arbeitsmangel im Betrieb oder der Arbeitsplatzwegfall infolge von Umstrukturierungen.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Vertragsverletzung des Arbeitnehmers voraus, also ein Fehlverhalten (z.B. ständige Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung und ähnliches), welches einen verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung bestimmen kann.

Bei der personenbedingten Kündigung schließlich ist für den Kündigungsgrund charakteristisch, dass er auf Störquellen abstellt, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, etwa wenn dem Arbeitnehmer die persönliche oder fachliche Eignung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, fehlt bzw. verloren gegangen ist. Hauptanwendungsfall der personenbedingten Kündigung ist die lang andauernde Erkrankung des Arbeitnehmers.

In der Praxis bereitet es Arbeitgebern ganz erhebliche Schwierigkeiten, einem Mitarbeiter ordnungsgemäß, d.h. unanfechtbar, zu kündigen. Es gibt eine Vielzahl von Gerichtsurteilen, in denen die Bedingungen für eine wirksame Kündigung eingehend dargelegt und erläutert werden. Zugleich werden in diesen Urteilen Voraussetzungen genannt, denen eine Kündigung genügen muss, um wirksam zu sein. Wenn der Arbeitgeber die von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze nicht ganz genau beachtet und die Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllt, wird er mit seiner Kündigung vor dem Arbeitsgericht scheitern.